経営者や人事部であるあなたはチームを率いる管理職に対して、このように感じたことはありませんか?

・研修を受けさせても、時間が経つと実践していない
・現場に活気がなく、チームにも停滞感がある
・管理職として部下を育成・成長させて、チームで会社に貢献してほしい

管理職が部下を育成することは必須であるにもかかわらず、会社や経営層が望むような人材育成が進んでいない。もっとプレーヤー時代の経験を指導して、部下の成長につなげてほしいとお考えではないでしょうか。

しかしプレーヤー時代はパフォーマンスも高く優秀であっても、働き方も考え方も変わることで、リーダーシップに悩む管理職が多くいることは、あなたもご存知のことと思います。事実、部下の育成に悩んでいる管理職の方はたくさんいらっしゃいます。

そして、これらの悩みは管理職育成の難しさでもあり、部下育成の本質的な問題と向き合えていない・気付いていない・知らない管理職が多くいることも意味しています。少し説明をさせてください。

部下に向けて発信する管理職

管理職には2つのタイプの管理職がいます。一つは部下に指示やアドバイスをする、部下へ発信するタイプ。もう一つは部下の想いを引き出すタイプです。

プレーヤー時代から優秀で、管理職となった現在も部下に具体的な指示を出し、部下も常に管理職の指示に従って動いています。チームとしてもある程度の成果は出しています。

これは管理職が的確な指示を出せば、スピード感を持って成果も出せるチームの在り方です。いわゆるトップダウンのチーム運営です。しかし裏を返せば、部下は上からの指示に従っているだけのため、上司の顔色を伺い、アイディアや意見を発言する機会が少なく、仕事の指示は上からやってくるもの。仕事とは指示をこなすという認識になりがちです。

一方で、管理職は自分がいなければ何も進まない。仕事も自分に集中してしまうため、仕事を部下に振りたいと考えても、安心して仕事を任せられるような部下がいないと悩んでいます。

指示の精度で成果が決まるため、指示を出す管理職の能力以上にチームや部下が成長することはありません。とうぜん、次の管理職候補になるような部下も育ちにくくなります。

部下の想いを引き出す管理職

一方、もう一つのタイプである部下の想いを引き出す管理職とは、「部下を動かす」のではなく「部下が自ら動く」ように自律と自立を促します。具体的な指示を出すのではなく「どうしたいと考えているのか」など、管理職がその想いを引き出し、汲み取りながら進めていくボトムアップのチーム運営です。

管理職一人の力に頼るのではなく、全員に結果を出す力があると信じるかかわりにより、部下が問題に対して自ら気付き、考えて、行動できるように促します。自ら考え、行動したことで成果を出せれば達成感はとても大きくなり、部下は成長するきっかけを掴むことができるようになります。

管理職にも大切な当事者意識

市場調査会社ギャラップが世界各国の企業を対象に実施した従業員のエンゲージメント調査によると、日本は「熱意あふれる社員」は6%しかないことが分かっています。残りの94%の内訳を見てみると「不満をまき散らしている無気力な社員」が24%、「やる気のない社員」は70%にも及んでいます。

さらにギャラップのジム・クリフトンCEOは「従来のやり方とは上司のマインドセットを変える必要があり、部下の強みを理解し一緒になってどう結果を出すか。成長させていくかを考えることが上司の仕事」とも続けています。
※引用元:日本経済新聞

部下を成長させるためには部下の可能性を信じて、変容のタネをまき続ける必要があります。そこで大切になるのが、上司と部下の適切なコミュニケーションであり、部下の当事者意識を引き起こさせると信じてかかわる、管理職の当事者意識になります。

部下の当事者意識を引き起こす管理職を育てる

では、どうすれば部下に当事者意識を引き起こさせることができるのか?どうすれば、部下が自ら問題や課題に気付き、その問題や課題を自分ごとと考え、熱意を持って行動していくようなかかわりができるのか?部下に当事者意識を持つかかわりや、コミュニケーションなど明確な方向性がわかることで、管理職も部下育成の当事者意識を持つことができます。

私たちウエイクアップは、個人と組織が本来持っている可能性を信じて対話を重ねていくコーチングをベースにしたアプローチをしており、

「部下が今どんな思いで仕事に向き合っているか?」
「本当はどうしたいのか?」

といった本質的な問いと共に、部下の内面に意識を当てたコミュニケーションを取っていきます。

結果や表面的な事象ではなく、部下の内面に意識を当てることで部下が自ら気付き、考え、そして行動するという当事者意識を醸成することが可能となります。当事者意識を醸成させるためには、会社の経営に対する思いや願いと部下の内面にある願いがどれだけ重なっているかが重要になります。会社や組織は部下の内面にある願いを提供できるかもしれないと、お互いに意図的に共同関係を作っていくことで部下も当事者意識を持って取り組むことができるようになります。

〈ウエイクアップの管理職育成サポートが選ばれる3つの理由

体験学習という方式で管理職の育成を行なっているから

大きな特徴は、管理職の立場と部下の立場の両方を体験していただくことにあります。
なぜ、両方の立場を体感することが必要なのでしょうか?

その理由は、経営層に育てられた管理職は同じスタイルで部下を育てるケースが非常に多いためです。もし管理職ご自身に、これまで部下として主体性が出せるようなかかわりをしてもらった体験がなければ、どのように接することが部下にとって役に立つのかがわかりません。

この点は、非常に重要でありながら見落とされがちな経験なのです。
そのため、実際の職場で起きている問題や組織課題をテーマにして、部下と上司両方の役割を通して、実践的な対話力、相互理解力を育成していきます。

「コト」だけではなく「ヒト」に焦点を当てるアプローチを採用しているから

成果の創出を目指すのが「コト」。部下の考え方や想い、成長を重視するのが「ヒト」。

これは、コーチング型アプローチの根幹となるかかわりであり、短期的な目先の問題解決ではなく、持続的な育成型の問題解決アプローチと言えます。

具体的には、上司が部下の抱えている問題に対して、直接解答や行動指針を教えるのではなく、部下がその問題をどのように捉えているかに関心を示すアプローチです。

例えば、
「この問題に対して、○○さんは、どのようにすればいいと思っている?」
「○○さんにとって、この仕事は、どんな意味があるんだろう?」

などのような、未来志向の質問を投げかけ、部下自身の考えや想いに関心を寄せる質問をしていきます。もちろん、問題によっては素早い解答が必要になるケースもありますが、そのかかわりだけでは部下は主体的に行動できるようにはなりません。

部下が答えを導き出すことを信じるというアプローチを持つことにより、短期的にも、長期的にも成果をあげ続ける管理職が育ちます。

企業ごとの問題をベースとした、オリジナル性の強い研修だから

パッケージのような研修の切り売りではなく、テーマ自体がいま実際に起きている職場の課題や問題を取り扱います。効果に即効性があり、なおかつ部下の主体性を取り扱っているので部下の育成にも直結し、チーム全体の当事者意識の醸成に向けて持続的な効果があります。

管理職候補、または管理職の良いところをさらに伸ばし、伸ばすべき部分については「何が問題なのか」を紐解きながら、どのように改善できるかを一緒に考えていきます。

これまでと業務の内容が大きく変わり、求められる期待役割にギャップを感じている方。管理職として、チームとして変化が必要だと感じている方。マーケットや組織が急速に成長している中で、マネジメントの質・量ともに足りていないと感じている方は、大きな成果と実感を得ることができます。

また、研修後も学びが自己流になり、効果が半減してしまう、意味がなくなってしまうということがないようにフォローアップ致します。

『当事者意識型経営』に必要不可欠な管理職育成について、ウエイクアップは独自の蓄積と強みをもってサポート致します。管理職育成にご関心をお持ちの方は、まずはご相談ください

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