あなたが管理職なら、やる気も自主性もない部下に心当たりはありませんか。
または何度教えても出来るようにならず同じようなミスばかりの部下、あなたに対して反抗的な部下が一人や二人いるのではないでしょうか。

この部下が変わってくれたら、チームとして成果も残せるし、それと同時に組織の雰囲気も多少は変わるはずなのに…。そのように感じたことがあるのではないでしょうか。
事実、あなたと同じように多くの管理職の方が部下の育成に対して苦労しています。

・やる気もモチベーションも低く自主性がない
・出来ないことやミスに対して他責になる
もっと成長し、早く一人前になってほしい

これらは一例とはなりますが、実際に私たちへのご相談において、部下の育成や成長に悩んでいる管理職の方は多くいらっしゃいます。

しかし、私たちは多くの企業様の問題や悩みを解決する中で、部下の育成や成長にはあるたった1つの共通点があることが分かりました。しかも、これは部下の成長を大きく加速させることができる秘訣なのです。これからその秘訣を紹介しようと思います。

二種類のタイプの部下

部下には2種類のタイプがいます。一つは当事者意識のない部下、そして当事者意識を持った部下となります。

・何を考えているか分からず、発言も自主性もみられない
・仕事に対する情熱がないため、なかなか成長してくれない
・何かあると自分に非はないとばかりに言い訳を始める
・失敗してもまるで他人事

・ミスしても上司であるあなたが助けてくれるだろうと考えている
・仕事の枠を自ら縮めていくため、手伝う感覚で仕事をしている
・上司であるあなたに反抗的な態度を取っている

これらが一つ、または複数当てはまるのが「当事者意識のない部下」の特徴です。
このタイプは、自分の状況や危機感を伝えたとしても、効果はありません。本来自分がやるべき仕事も他の人がやってくれる(手伝ってくれる)と考えているため、そのせいで上司であるあなたや周りに迷惑がかかっていることも分かっておらず、自然とそれが改善されることはもちろんありません。

当事者意識を持った部下とは

もう一つのタイプが、物事やプロジェクトを自分事と捉えた「当事者意識を持った部下」です。こちらの部下は、課題を解決するために自ら考え・行動をしていきます。ミスをして他責にすることもありません。

「自分の課題はどこにあり、解決するためにはどうすれば良いか」
「組織や会社をより良くするためにはどうすれば良いか」

と、自分自身と会社の成長に対して、情熱・やりがいを持って仕事に取り組んでいます。
当然、パフォーマンスも高く、周りにも良い影響を与え、会社がより良くなるために考え行動してくれます。

その結果、最初こそ「当事者意識のない部下」と同じ能力を有していたとしても、見違えるような速度で成長していきます。つまり、仕事や会社の出来事を自分事と捉え、問題解決に向けて行動し、自ら成長していくことができるのが、「当事者意識を持った部下」ということです。

どうして、このような差が生まれるのでしょうか?

「なぜ、部下によってこれほど意識の差が生まれるのだろうか?」あなたは不思議に思ったことはありませんか?当事者意識を持った部下と、当事者意識のない部下の差は、一体何が原因なのでしょうか?

それは、
・部下に対して教えたり、アドバイスをすれば良いということではありません
・一人の育成に力を入れて、もう一人の育成に力を入れていなかったということではありません
・給料や待遇の違いによって差が生まれたわけでもありません

もちろん、いま上げたものが部下の意識に影響を及ぼしてくることは間違いありません。しかし、「当事者意識のない部下」と「当事者意識を持った部下」の違いを生み出していた真の原因は他にあるのです。

では、いったい何が両者の意識の違いを生んでいるのでしょうか。その違いは、、、
「あなたと部下のコミュニケーションが行われていたかどうか?」これによってもたらされているのです。

「そうは言っても、部下とコミュニケーションは取っている」そのように感じる方もいるかもしれません。しかしコミュニケーションをいくら取ったところで、当事者意識を持たせるための適切で効果的なコミュニケーションを取らない限り、部下の意識は変わりません。

そのため、私たちはアドバイスや待遇のことを考えるだけではなく、部下が何を考え、どうしたいと思っているのか。どうすれば、部下が当事者意識を持つことが出来るのか。そのために、どのようにコミュケーションを取り、導いてあげればいいのかを知る必要があるのです。

部下に問いかけるコーチング

そこで効果的なのが「コーチング」です。
「コーチング」は、あなたが持っている知識や経験、技術を部下に教え、アドバイスをする「ティーチング」とは異なります。そのため新入社員のような知識や経験、技術が足りない場合、まずは「ティーチング」が必要となります。

「コーチング」は部下が本来持っている考えや行動に問いかけることで、自ら気づき自発的に正しい方向へ行動するように促します。当事者意識のない部下に対しては「コーチング」を行い、部下の内側に問いかけることで、「どのように考えているのか」「どうしたいのか」を具現化してあげる必要があり、具現化することであなたと部下がゴールを共有することが可能となります。

そして、ゴールに向けた第一歩に焦点を当てることで、部下の仕事に対する当事者意識が高まり、主体的に仕事に取り組むことができるようになります。その結果、上司であるあなたがかかわる場面が減っていき、安心して部下に仕事が任せられるようになります。そして部下も主体的に仕事をすることで生産性が上がり、成長にもつながるなどの好循環のサイクルを作ることができるのです。

〈ウエイクアップの部下育成サポートが選ばれる3つの理由

部下の想いに問いかけることで、部下自身に考える習慣が身に付くから

まずはコーチング的アプローチで部下に質問を投げかけ「部下が自ら答え持ち、考えることができる」と、部下を信じるかかわりを体得していただきます。

部下がどのように育つのかは、上司のかかわり方によって大きく左右されます。部下の育成には、放任するのではなく、かといって、過剰に干渉するのではなく、部下の本音を傾聴して、部下自ら答えを見つけられる「場」をつくっていくことが求められます。

ウエイクアップのサポートでは、上司が経験から答えを与えるといった従来型のアプローチと、部下が答えを導き出す場をつくるという2つのアプローチを同時に習得することができます。

机上の学びではなく、体験学習を積み重ねながら身に付けて頂けるから

部下の心に当事者意識を醸成し、主体性を発揮してもらえるようになるためには、部下として主体性が出せるように上司からかかわってもらった体験が必要なのです。

管理職の方が現実に上司からの望ましいかかわりを経験していないと、部下にとって役に立つかかわり方が体得できません。これが十分にあるのとないのでは、腑に落ちる感覚がまるで違ってくるのです。

そのため、実際の職場で起きている問題や組織課題をテーマに取り上げつつ、部下、上司両方の役割を体験していただきながら、実践的な対話力、かかわる力を育成していきます。

あなたの組織で起きている問題や課題をテーマに取り上げるから

実際の現場で置いている問題や組織課題をテーマに取り上げ、2つとない実践的なかかわり方が体得できます。具体的には、「傾聴」と「信じるかかわり」のアプローチを採用しています。

これはコーチング型アプローチの根幹であり、短期的な手法による問題解決ではなく、問題解決の先にある成長まで見据えた育成型のアプローチです。この持続性が部下の当事者意識の醸成に必要不可欠であり、ウエイクアップのサポートの強みです。

実際の職場の問題を取り扱っているため効果に即効性もあり、なおかつ部下育成や部下の主体性をテーマとして取り扱っているので、部下の当事者意識の醸成に向けて持続的な効果を発揮します。

部下の成長が会社を大きくする

問題の大小はありますが、部下が成長し、主体性をもって成果を残していくためには、上司のかかわりが大きく影響していきます。あなた自身もこれまでの仕事の中で、上司のかかわりによって仕事のしやすさやモチベーションが大きく変わった経験をしてきたのではないでしょうか。

部下の本音を聴き適切なフィードバックを与えることで、部下の仕事に対する当事者意識や主体性が大きく変化していきます。

私たちウエイクアップは、『当事者意識型経営』を現場で牽引していく管理職の方のために、特別な部下育成力サポートをご提供しています。

部下が自ら考え、行動し、自分と会社の成長を望む志の高い部下の育成と成長をお考えの管理職の方は、ウエイクアップにご相談ください。

管理職向け専用サポート

お問い合わせはこちら